Strategie segrete degli imprenditori di successo per massimizzare i benefici

Quasi tre secoli fa, Benjamin Franklin ha fatto una dichiarazione profonda che ogni imprenditore dovrebbe vivere con: “Quando hai finito di cambiare, hai finito.”

Questo valore in questa citazione non è passato con l'ultimo genio. Nel 21 ° secolo, il suo consiglio è più che mai attuale.

Il cambiamento è una parte inevitabile dell'imprenditorialità. Le nuove tendenze demografiche, la tecnologia e altri cambiamenti modellano costantemente il futuro della tua azienda.

Sfortunatamente, la maggior parte delle aziende non implementa il cambiamento. Secondo Tor Benrick, quasi tre quarti di questi sforzi non hanno successo.^[1]

Un numero di fattori contribuisce a questi fallimenti. Fortunatamente, è possibile eseguire le modifiche in modo più efficace scegliendo i giusti modelli di gestione delle modifiche.

Panoramica dei modelli di gestione delle modifiche principali

Nel corso degli anni sono emersi molti modelli di gestione del cambiamento. Loro includono:

• Il modello Unfreeze-Change-Refreeze. Questo modello si concentra sul fatto che determinati costumi e processi sono incorporati nell'organizzazione. Prima che il cambiamento possa aver luogo, l'organizzazione deve aprirsi al concetto di cambiamento.
• Modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter. Questo modello si concentra sull'impostazione di obiettivi a breve termine e sulla creazione di un senso di urgenza per ogni membro del team.
• Il modello di transizione di Bridge. Il modello di transizione di The Bridge si concentra sul cambiamento dell'impatto e sulla compiacenza per l'organizzazione e gli individui al suo interno. Sebbene questo modello non possa essere implementato da solo, è un ottimo complemento per altri modelli di gestione delle modifiche.
• Prosci ADKAR Model. Questo è un processo incrementale e individualizzato che tutti i dipendenti devono adottare. Ogni individuo imposta i propri obiettivi per rendere il cambiamento più flessibile.
• Virginia Satir Change Process. Il Virginia Satir Change Process è un modello di gestione dei cambiamenti più olistico che si concentra sull'impatto sugli individui e li aiuta ad accogliere nuovi cambiamenti.

Ognuno di questi modelli ha i suoi vantaggi e svantaggi. Le organizzazioni dovrebbero essere consapevoli di tutte loro e usarle nel modo più completo possibile.

Qual è il migliore per la tua azienda?

Diversi modelli di gestione delle modifiche sono stati accettati nel secolo scorso. Sebbene questi modelli siano tutti utili per scopi importanti, alcuni sono più adatti a specifici obiettivi di business.

È importante comprendere i meriti dei diversi modelli di gestione delle modifiche e sapere quando applicarli. Ecco una panoramica di alcuni dei più usati.

1. Unfreeze-Change-Refreeze Model: Break Resistance

Negli anni '40, lo psicologo tedesco-americano Kurt Lewin sviluppò il modello Unfreeze-Change-Refreeze,^[2] che rimane uno dei modelli di gestione delle modifiche più utilizzati fino ad oggi. Pubblicità

Lewin ha riconosciuto che gli umani sono ambivalenti riguardo al cambiamento. Possono riconoscere i benefici che il cambiamento comporta, ma la paura dell'ignoto può fermare gli sforzi per eseguire il cambiamento.

Quando è più efficace?

Il modello Unfreeze-Change-Refreeze si concentra sulla violazione della resistenza al cambiamento. Per raggiungere questo obiettivo, i leader devono fornire una motivazione per avventurarsi fuori dalle loro zone di comfort. Tai Lopez ^[3] afferma che la motivazione può venire in forme diverse: più alto compenso, migliori condizioni di lavoro e promessa di elogi futuri sono tutti comunemente usati.

Una volta che i dipendenti ricevono la motivazione per abbracciare il cambiamento, il processo può iniziare. Una volta completato, la modifica viene accettata in modo permanente come parte della struttura aziendale.

Quando è meno efficace?

I motivatori negativi sono meno efficaci, come le minacce di risoluzione per non aver accettato il cambiamento. Tuttavia, ci possono essere casi in cui è necessario usare la paura, come ad esempio trattare con dipendenti particolarmente ostinati durante una crisi. Come regola generale, dovrebbero essere utilizzate strategie motivazionali positive ogni volta che è possibile.

Mentre il modello Unfreeze-Change-Refreeze è indubbiamente efficace, ha un aspetto negativo chiave: richiede molto tempo per essere eseguito. I leader devono incoraggiare gradualmente i dipendenti a venire all'inevitabile.

2. Il modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter: uno sforzo collaborativo

John Paul Kotter, il docente di Leadership, Emeritus di Konosuke Matsushita per la Harvard Business School, è stato uno dei principali ricercatori del cambiamento organizzativo per 45 anni. Uno dei suoi successi più importanti è stato lo sviluppo del Modello di cambiamento in 8 fasi di Kotter.

Questo modello è più dettagliato di Lewin. Si basa sui seguenti passaggi: pubblicità

• Comunicare l'urgente necessità di cambiamento
• Sviluppare la coalizione per guidare il cambiamento
• Formulare la visione
• Comunicare la visione
• Responsabilizzare i dipendenti e delegare i compiti per eseguire il cambiamento
• Stabilire obiettivi a breve termine
• Consolidare i guadagni e stabilire gli obiettivi a lungo termine
• Integrazione di nuovi cambiamenti nella cultura aziendale

Quando è più efficace?

Per molte organizzazioni, il vantaggio di questo modello rispetto al modello Unfreeze-Change-Refreeze è che rende il cambiamento un processo collaborativo. Per le aziende che si sforzano di promuovere un senso di inclusività e responsabilità reciproca, questo è un modello migliore.

Alberto Irace, CEO di Acea, ha fortemente elogiato il sistema di Kotter.^[4]

Questi risultati e iniziative hanno un valore straordinario e immenso, perché contribuisce non solo allo spirito dei partecipanti, ma mostra anche con evidenza e chiarezza tangibile che questo doppio sistema è per noi raggiungibile e fattibile e dipende dal desiderio, dalla curiosità , interesse e passione che ognuno di noi può apportare al proprio lavoro quotidiano.

Quando è meno efficace?

Tuttavia, è ancora uno dei modelli di gestione delle modifiche top-down, quindi potrebbe non essere abbastanza partecipativo per le aziende più piccole. La natura delle piccole imprese che i dipendenti tendono ad assumere molteplici responsabilità e sono più familiari con l'intera attività dell'azienda rende il processo di comunicazione del cambiamento e della visione piuttosto insensato.

3. Modello transitorio di Bridge: lascia andare, rispettare e accettare

Il modello di transizione di Bridge si concentra maggiormente sul cambiamento di impatto e sulla compiacenza degli individui all'interno dell'azienda. Anche se non è un modello stand-alone per guidare il cambiamento, è un ottimo strumento da utilizzare in combinazione con altri modelli. Il modello è a 3 stadi che può essere riassunto dallo schema seguente:

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La prima fase prevede la fine, la perdita e il lasciar andare. Questi accadono quando le persone sono costrette a sperimentare un cambiamento a malincuore ea lasciare andare qualcosa con cui sono stati a proprio agio. Pubblicità

La seconda fase implica l'emozione neutra. Le persone in questa fase stanno cercando di far fronte al cambiamento e causare alcuni alti e bassi emotivi.

La terza fase comporta un nuovo inizio. In questa fase, le persone si sono completamente adattate ai cambiamenti e hanno iniziato a sviluppare le abilità attorno al cambiamento.

Quando è più efficace?

Richiede agli imprenditori di ottenere input dai propri dipendenti in ogni fase del processo, in modo da convincerli a comprarli, quindi questo modello è ideale per le aziende più piccole con stili di leadership più partecipativi.

Quando è meno efficace?

Poiché il focus del modello è sulla transizione e su come affrontarlo senza problemi, questo modello da solo non è efficace nella gestione dei cambiamenti. Di solito, è meglio utilizzare un altro change management per assicurare la transizione armoniosa.

4. Modello Prograf ADKAR: orientato ai passaggi incrementali

Il modello Prosci ADKAR è un approccio orientato agli obiettivi per la gestione del cambiamento. Richiede alle aziende e ai privati ​​di impostare passaggi incrementali.

Una delle cose uniche del modello ADKAR di Prosci è l'attenzione ai cambiamenti individuali e ai cambiamenti organizzativi. Aiutando le persone a stabilire i propri obiettivi, possono spesso favorire un cambiamento migliore. Tuttavia, gli obiettivi individuali devono essere sincronizzati con la direzione dell'azienda.

Quando è più efficace? Pubblicità

La caratteristica che ingrandisce i potenziali pro e contro può essere una spinta di fiducia per i dipendenti a lavorare di più per il cambiamento. Mentre la maggior parte delle aziende falliscono i loro tentativi di cambiare a causa della loro attenzione sul metodo impiegato, questo modello sposta l'attenzione per massimizzare il contributo dei dipendenti.

Quando è meno efficace?

Mentre il modello enfatizza l'aspetto emotivo del coinvolgimento umano nel cambiamento, in realtà non fornisce una spiegazione molto concreta su come implementarlo. Inoltre menziona molto meno il metodo di gestione attuale.

5. Virginia Satir Change Process: abbraccia la negatività

Sviluppato da un importante ricercatore in terapia familiare, il Virginia Satir Change Process si concentra su quattro fasi:

• Venendo a patti con i problemi dello status quo
• Riconoscendo la necessità di affrontare nuovi cambiamenti nel processo
• Abbracciando il caos
• Usare il caos per ispirare nuove idee

Quando è più efficace?

La cosa buona di questo modello è che costringe le persone ad accettare lo stress del cambiamento, piuttosto che resistere. Imparare a gestire correttamente la negatività può facilitare il processo di cambiamento.

Quando è meno efficace?

Nonostante l'incoraggiamento all'accettazione delle potenziali emozioni negative generate dai cambiamenti, il modello non fornisce una soluzione reale su come affrontare il problema.

Rivedi la tua attività e scegli quella che la più adatta

Nel corso degli anni sono stati sviluppati molti diversi modelli di gestione delle modifiche. Tutti hanno i loro benefici, ma ci sono una varietà di cose che devi tenere a mente prima di sceglierne una. Le dimensioni della tua azienda e il livello di autonomia nel tuo stile di leadership sono i due maggiori fattori che devono essere presi in considerazione.

Riferimento

[1]	^	Tor Benrick: ostacoli al cambiamento organizzativo
[2]	^	MindTools: modello di gestione del cambiamento di Lewin)
[3]	^	Linkedln: Tai Lopez
[4]	^	Kotter International: il processo in 8 fasi per il cambiamento principale