E l'indagine dice?

Come i miei normali lettori sanno ormai, una delle cose che scrivo e parlo di più è allineamento del valore. Quasi tutte le aziende ti diranno orgogliosamente delle dichiarazioni di valore che hanno, e quasi tutti saranno d'accordo sul fatto che le imprese dovrebbero essere centrate sui valori nella loro missione. Tuttavia, quasi tutti devono lavorare molto più duramente sull'applicazione pratica dei loro valori in modo da intraprendere azioni che siano coerenti con le credenze che professano di avere.

Nella mia pratica di coaching, conferisco costantemente alle diverse compagnie che lavoro con i reality check se sono loro valori parlati sono loro valori praticati. Diamo uno sguardo chiaro alle loro operazioni e ai processi di lavoro per vedere se passano in secondo piano in base a come interpretano i valori che affermano di avere. Uno dei miei obiettivi preferiti? Il sondaggio di opinione dei dipendenti. Pubblicità

I dirigenti mi diranno che hanno una politica della porta aperta, che tutti sono incoraggiati a dare un feedback sincero e che fanno tutto il possibile per creare un ambiente sicuro in cui le persone lo faranno, comunicando liberamente e senza timore di ripercussioni. Dicono che ci sono buone relazioni in tutto il posto di lavoro e che il morale è alto. Eppure continueranno a utilizzare sondaggi di opinione dei dipendenti anonimi, così i dipendenti lo faranno “Dillo come è,” e così possono scoprire periodicamente “Cosa sta veramente succedendo,” e “come le persone possono veramente sentirsi.”

Non calcola abbastanza, lo fa. Pubblicità

Sono piuttosto fiducioso nella mia insistenza sul fatto che le indagini sull'opinione dei dipendenti (e qualsiasi tipo di modulo di feedback anonimo) divengano del tutto inutili se i dirigenti praticano costantemente il Daily 5 Minutes per promuovere una comunicazione sana, schietta e piacevole in tutto il luogo di lavoro. Tuttavia, nonostante il dolore che potenzialmente possono causare, molti leader a loro volta insistono che vogliono ancora usare sondaggi per far luce su ogni angolo di oscurità che permane. In particolare, posso capire perché le aziende in un'acquisizione o transizione di qualche tipo le trovano utili, tuttavia la norma è che non viene prestata sufficiente attenzione nel modo in cui vengono utilizzate.

Se è necessario utilizzarli, si prega di riflettere considerevolmente sul processo. La mia più grande obiezione ai sondaggi di opinione dei dipendenti è che, per loro natura, la comunicazione è senso unico, e quando anonimi non devono essere motivati ​​o chiariti. È sbagliato supporre che il feedback che si ottiene sia una rappresentazione totalmente onesta perché raramente è completa, anche quando i commenti provengono da dipendenti con atteggiamenti e buone intenzioni più positivi. Comprendi che devi ancora leggere tra le righe, o in qualche modo impiegare un processo di follow-up in cui puoi avvicinarti alla verità e scoprire le cause profonde delle opinioni pervasive. Pubblicità

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Costruisci attentamente i tuoi sondaggi. I migliori che ho visto non fanno domande sulla performance lavorativa di colleghi, dirigenti o leader (per quelle domande si invitano cacce alle streghe e confronti irrealistici). Invece, cercano educare, e domande per comprendere i valori aziendali, la missione e gli obiettivi strategici. Chiedono degli strumenti che le persone sentono di aver bisogno per fare meglio il lavoro. Chiedono idee su come servire il cliente. Chiedono suggerimenti al di là dei semplici commenti e tutti i partecipanti capiscono che dovrebbero essere parte della soluzione quando rivelano problemi.

Sii tempestivo con il tuo processo di follow-up e cerca di convalidare il pensiero e lo sforzo che è stato condiviso, ma chiarisci che il sondaggio è solo una parte degli sforzi in corso per creare un luogo di lavoro vivace e dinamico e che il coinvolgimento di tutti è necessario. Pubblicità

Riferimenti dell'articolo:
I cinque minuti quotidiani
Hey capo, cosa vuoi sapere?

Rosa Say è l'autore di Gestire con Aloha, portando i valori universali delle Hawaii all'arte del business e il blog Talking Story. È anche la fondatrice e head coach di Say Leadership Coaching, una società dedicata a portare la nobiltà alle arti del management e della leadership.

La colonna del giovedì precedente di Rosa era: La prima volta contro il vantaggio di un insider.