Perché dovremmo porre fine alla gestione degli hamburger

Gestione di hamburger è una versione scadente, viziata di una vera leadership che si concentra solo su tre cose: qualunque cosa richieda meno, può essere usata più velocemente e costa meno. Prospera ovunque le organizzazioni cerchino di raggiungere obiettivi irrealistici con risorse insufficienti per massimizzare i profitti a breve termine. Infatti, Gestione di hamburger è a breve termine per sua natura e sacrifica abitualmente vantaggi e valore a lungo termine per la gratificazione immediata di capi e investitori.

Per costringere le persone a lavorare per lunghe ore ad alta pressione, per poco o per qualche ulteriore ricompensa, i gestori di hamburger ricorrono frequentemente al bullismo di un tipo o dell'altro. Un sondaggio condotto in Gran Bretagna ha rilevato che il 60% degli intervistati afferma che il bullismo è sempre più comune in tutto il Regno Unito; e circa un terzo ritiene che la loro organizzazione sia inefficace nel dissuadere un comportamento così aggressivo. La mia ipotesi è che la maggior parte dei gestori di hamburger non si rendano nemmeno conto di comportarsi da bulli. Sono stati sottoposti al lavaggio del cervello descrivendo le loro azioni come “hard-ricarica,” “rampante,” e “tough-minded”-tutti visti come vantaggi nell'universo di Hamburger Management. Sono stati vittime di bullismo da parte dei loro capi, quindi vedono un comportamento del tutto normale. Pubblicità

La concorrenza è uno degli approcci più frequentemente utilizzati per aiutare nel processo di guida del personale sempre più difficile. Le organizzazioni amano pensare a se stesse come meritocrazie. Credono che la spietata competitività interna che stimolano permetta alle persone migliori di raggiungere la vetta. Se solo fosse così facile. Nella società occidentale (e soprattutto americana), siamo portati a credere che la concorrenza sia un buon modo per motivare le persone, che garantisca una distribuzione ottimale delle risorse e che crei carattere. In realtà, molte persone finiscono etichettate come “perdenti” e diventare completamente demotivati ​​come risultato. Persino il “vincitori” soffrire. Se il successo è così dolce, il fallimento diventa un incubo orribile. Molti “Alti volantini” sono pieni di ansia al solo pensiero di fallire, diventando una delle persone più superstiziose e ansiose intorno.

Tutta questa pressione per consegnare l'impossibile, e farlo ieri, costringe le persone a prendere scorciatoie ogni volta che possono. Uno dei più semplici è assumere consulenti per aiutarti a imitare quello che credi che gli altri abbiano fatto. In questo modo, la creatività è esclusa dal lavoro delle persone e non è più vista come una parte essenziale del management o della leadership. Pubblicità

Il risultato di tutto questo Gestione di hamburger, sebbene sia dato nomi eccellenti come “atteggiamenti commerciali pratici” o “fare le cose in tempo, ogni volta,” è quello di creare un posto di lavoro che succhia. In un'altra indagine britannica:

• Il 20% degli intervistati afferma di essere semplicemente annoiato.
• Quasi un terzo degli intervistati dichiara di non avere lealtà nei confronti dell'organizzazione per cui lavora.
• Quasi i tre quarti hanno dichiarato di non credere che stessero sfruttando al meglio le proprie conoscenze e abilità.
• Alla domanda se pensassero che il loro datore di lavoro riconoscesse il loro potenziale, otto schizzinosi su 10 hanno dichiarato di non averlo fatto.

Sembra che abbiamo perso la cognizione della nozione che le persone vengono a lavorare come persone, non come frammenti senza senso in una vasta macchina economica. Anche molta educazione manageriale fa schifo. I responsabili temono che incoraggiare la gente a pensare li incoraggi anche a pensare “eresia” e sfidare il modo attuale di fare le cose, a modo loro. (Dovrebbe - e anche un'ottima cosa!) Il risultato è una noiosa mediocrità, basata sull'apprendimento che non ha nulla a che fare con il successo aziendale, e tutto ciò che riguarda il mantenimento dello status quo e la riduzione del rischio che qualcuno, da qualche parte, faccia qualcosa nuovo o creativo. Pubblicità

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Gestione di hamburger approcci falliscono su tutti i fronti. Le persone vengono trattate in modo casuale, spinte in giro, spinte all'esaurimento da richieste continuamente crescenti, raramente si fidano di fare qualsiasi cosa senza costante “valutazioni” e minacce, e spesso costretto a produrre lavori scadenti, tagliare angoli e navigare vicino al vento, eticamente, solo per fare i numeri di questo trimestre.

È tempo di fermare e tornare alle vite lavorative che significano qualcosa e produrre la possibilità di una vera soddisfazione. Pubblicità

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Adrian Savage è uno scrittore, un inglese e un dirigente in pensione, in quest'ordine. Vive a Tucson, in Arizona. Puoi leggere i suoi altri articoli su Slow Leadership, il sito per tutti coloro che vogliono costruire un luogo civile dove lavorare e riportare il gusto, la gioia e la soddisfazione alla leadership e alla vita.