Quali sono le 4 teorie fondamentali sulla leadership e come applicare al lavoro

Il ruolo di un leader è fondamentale per una squadra.

Immagina un'orchestra che abbia tutti i migliori musicisti del mondo tranne un direttore d'orchestra. Sebbene ogni membro possa suonare perfettamente da solo, se si uniscono, produrranno solo una melodia incompatibile; un'orchestra può solo creare musica armoniosa quando è guidata da un direttore d'orchestra.

Di fatto, la stessa situazione si applica a ogni comunità. Se una compagnia non corre con un leader, succede il caos: non è fissata una scadenza per spingere i membri, diverse persone gridano voci diverse, la società è accecata senza un obiettivo chiaro.

Tutto ciò rivela un fatto puro: un leader è essenziale per una squadra che funzioni senza problemi ed efficacemente. Un leader è importante, in quanto aiuterà la comunità a vedere oltre la situazione e prendere la decisione migliore. Solo in questo modo, le risorse di un team possono essere allocate in modo efficiente.

Se sei attualmente nella posizione di leader di una squadra, dovresti dare dei crediti a te stesso, mentre giochi un ruolo importante. E al fine di inchiodare questo ruolo, potresti voler studiare alcune teorie sulla leadership e guidare i tuoi compagni di squadra ad esibirsi al meglio.

Per cominciare, potresti voler sapere a quale livello di leadership sei attualmente.

Leadership di livello 5 da Harvard Business Review

Il concetto di leadership di livello 5 è stato introdotto per la prima volta da un consulente aziendale, Jim Collins. Il suo concetto è stato successivamente pubblicato in un articolo di Harvard Business Review.

Il concetto di leadership di livello 5 è iniziato con uno studio condotto nel 1996. Nello studio, Collins ha studiato 1.435 aziende di successo, e ha distinto 11 persone veramente grandiose da altre. Collins scoprì che queste 11 compagnie erano fantastiche poiché erano guidate da ciò che chiamava “livello 5” capi.

I leader di livello 5, secondo Collins, possiedono umiltà e compassione per l'azienda.

Ora, puoi dare un'occhiata a questa gerarchia di leadership:

Livello 1: individuo altamente capace

A questo livello, possiedi le conoscenze e le abilità che ti consentono di eccellere nel tuo lavoro.

Livello 2: membro del team che contribuisce

Al livello 2, contribuisci con le tue conoscenze e abilità al successo dell'azienda. In altre parole, lavori in modo produttivo con altre persone nella tua azienda.

Livello 3: Manager competente

In questa fase, sei in grado di organizzare la tua squadra in modo efficace per raggiungere gli obiettivi.

Livello 4: leader efficace Pubblicità

Qui sei in grado di stimolare un dipartimento per raggiungere gli obiettivi di rendimento e raggiungere una visione.

Livello 5: grande leader

Al livello più alto, possiedi tutte le qualità dei livelli precedenti, in più offri una miscela unica di umiltà e volontà di vera grandezza.

È sempre una buona idea per te riflettere costantemente sulla tua leadership.

Se desideri salire la scala e raggiungere un livello più alto di leadership, potresti trovare utile studiare alcune teorie fondamentali sulla leadership.

Nella parte successiva, vorremmo presentarvi quattro teorie fondamentali, ma essenziali, di leadership.

Teorie fondamentali di leadership

Teorie dei trait: quali sono i tratti che rendono un grande leader?

Come suggerito dal nome, la Trait Leadership Theory ci offre uno strumento per distinguere i tratti comunemente posseduti da grandi leader.

Il dottor Gordon Allport, uno psicologo, è uno dei più famosi promotori della teoria.

In breve, la Teoria della Leadership dei Tratti si basa sulla convinzione che tutti i grandi leader posseggono tratti intrinseci che li rendono un grande leader; in altre parole, un leader è nato, non creato.

Con questa convinzione, la Trait Leadership Theory si concentra sull'analisi dei tratti mentali, fisici e sociali dei grandi leader al fine di comprendere la combinazione di tratti condivisi tra i grandi leader.

Alcuni di questi tratti includono ^[1]:

• Adattabile alle situazioni
• Cooperativa
• Decisivo
• Sicuro di sé
• Tollera lo stress

Da qui, possiamo vedere che la Teoria della Leadership dei Tratti ci dice che non solo l'intelligenza o le abilità rappresentano un grande leader, ma i tratti personali sono anche importanti indicatori.

Questa teoria può aiutare la tua leadership, poiché comprendendo i tratti di un grande leader, sarai in grado di individuare qualsiasi potenziale leader nella tua squadra. Sono candidati competenti che valgono la tua coltivazione; sono anche in grado di aumentare il carico di lavoro. In questa luce, questa teoria ti aiuta ad allocare le tue risorse man in modo più efficiente.

Tuttavia, la Teoria della leadership dei tratti ha i suoi limiti. Si dovrebbe ricordare che la teoria è stata sviluppata negli anni '30. Durante quel periodo di tempo, qualsiasi pratica di misurazione della personalità era ancora immatura. In altre parole, si potrebbe sostenere che gli studi sui tratti non sono accurati. Inoltre, nello studio di Gordon Allport, i campioni dello studio erano manager medi, no “grandi leader”. Per questo, si potrebbe obiettare che i tratti non sono abbastanza rappresentativi.

Nonostante queste carenze, il valore della Teoria della Leadership dei Tratti risiede nel fatto che è una delle prime teorie che combinano studio di leadership e psicologia; ha anche fondato le teorie della leadership successive, essendo la teoria comportamentale una di queste, di cui parleremo nella prossima sezione.

Teoria comportamentale: cosa fa un grande leader?

Diversamente dalla Teoria della Leadership dei Tratti, la Teoria Comportamentale descrive la leadership in termini di comportamenti, anziché i loro tratti fisici o mentali.

The Behavioral Theory ritiene che una grande leadership sia il risultato di efficaci comportamenti di comportamento. In questa luce, possiamo dire che imparando i comportamenti efficaci, ognuno può essere un grande leader: un grande leader è fatto, non nato. Pubblicità

Nel 1930, uno degli studiosi di questo settore di studi, Kurt Lewin, divise i comportamenti del leader in tre tipi. Loro sono:

Leader autocratico

I leader autocratici prendono una decisione senza consultare i loro compagni di squadra. I loro comportamenti sono considerati appropriati quando richiede un rapido processo decisionale e quando non è necessario un accordo di squadra per un esito positivo.

Leader democratico

Contrariamente ai leader autocratici, i leader democratici consentono l'input dai loro compagni di squadra. Questo stile di leadership è particolarmente importante quando l'accordo di squadra è significativo. Tuttavia, va notato che è difficile da gestire se ci sono troppe prospettive e idee diverse offerte dai compagni di squadra.

Leader di Laissez-faire

I leader di Laissez-faire permettono ai loro compagni di squadra di prendere molte decisioni. Questo stile di leadership è considerato appropriato quando la squadra è capace, è motivata ed è in grado di correre senza una stretta supervisione. Tuttavia, a volte, i leader di Laissez-faire possono essere considerati languidi dai loro compagni di squadra.

Di fatto, nel campo della teoria comportamentale, sono stati fatti molti studi per trovare quale stile sia il migliore nel condurre una comunità. Ad esempio, nel 1999, Naylor aveva condotto un confronto sistematico tra comportamenti autocratici e comportamenti democratici.

L'implicazione della Teoria comportamentale a te come leader è che puoi imparare i comportamenti di grandi leader e provare ad applicare nel tuo campo di lavoro.

Tuttavia, mentre la Teoria Comportamentale analizza i comportamenti dei grandi leader, che è un aspetto non coperto dalla Teoria della Leadership dei Tratti, manca ancora l'analisi di un elemento importante: il contesto in cui i leader esistono.

La prossima teoria che presenteremo copre l'aspetto che la Teoria comportamentale non ha ancora trattato.

Teoria della contingenza: qual è il tipo di leadership che questo contesto richiede?

La teoria della contingenza studia quale stile di leadership è più adatto per un particolare contesto lavorativo.

Questa teoria crede che non ci sia una singola leadership appropriata in tutte le situazioni. Vale a dire, il successo dipende da diverse variabili, tra cui lo stile di leadership, le qualità dei compagni di squadra e le caratteristiche situazionali (Charry, 2012). Usando le parole di Lamb (2013), la teoria della contingenza afferma che la leadership effettiva dipende da un equilibrio tra gli stili del leader e quello richiesto dalla situazione.

Per avere un'idea di cosa sia la teoria della contingenza, possiamo esaminare due dei modelli proposti dagli studiosi in questo campo.

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Modello di Fiedler

Il modello Fiedler fu proposto negli anni '60 da Fred Fiedler, uno scienziato che studiava leadership. Il modello Fiedler afferma che una leadership efficace dipende da due fattori: lo stile di leadership del leader e il potere di controllo dato al leader dalla situazione. Il modello introduce tre passaggi per determinare questi due fattori:

• Identificare lo stile di leadership
• Definire la situazione
• Abbinare il leader e la situazione

Teoria delle risorse cognitive Pubblicità

The Cognitive Resource Theory è stata proposta da Fred Fredier e Joe Garcia nel 1987. È una raffinatezza del modello di Fiedler. La teoria delle risorse cognitive ritiene che lo stress influenzi sfavorevolmente la propria leadership. L'intelligenza e l'esperienza del leader sono due elementi che superano l'effetto negativo dello stress. La teoria ci dice che in una situazione di basso stress, l'intelligenza del leader è più efficace per superare lo stress; nel frattempo, in una situazione di stress elevato, l'esperienza del leader è più efficace per superare lo stress.

Teoria del potere e dell'influenza: come dovrebbe un leader fare il miglior uso del potere e dell'influenza?

La teoria finale che vorremmo presentarvi è la teoria della potenza e dell'influenza. Questa teoria prende un approccio diverso dalle tre teorie precedenti. Questa teoria si concentra sull'analisi di come un leader possa incoraggiare i suoi compagni a lavorare usando il suo potere e la sua influenza.

Per farti capire di più sulle teorie che rientrano nella Teoria del potere e dell'influenza, vorremmo introdurre due modelli.

Cinque forme di potere del francese e del corvo

Questo modello fu proposto da French e Raven nel 1959. Introduce cinque forme di potere che spiegano l'influenza di un leader. Queste cinque forme di potere includono:

• Legittimo: il diritto formale di rendere il comando
• Ricompensa: la capacità di compensare gli altri
• Coercive: la capacità di punire gli altri
• Referente: l'attrattiva personale
• Esperto: le conoscenze e le competenze nel campo

L'implicazione di questo modello è che se speri di aumentare il tuo potere e la tua influenza sui tuoi compagni di squadra, sei incoraggiato a migliorare uno dei suddetti domini. Secondo French e Raven, è meglio investire il potere del leader su Referente e Esperto. Tra i due domini, è meglio investire il proprio potere su Expert, poiché riguarda le conoscenze e le abilità nel campo lavorativo, che è la fonte di potere più legittima.

Teoria transazionale

Questo modello si basa sul presupposto che tutte le persone cercano un'esperienza piacevole ed evitano esperienze non piacevoli. Di conseguenza, le persone sono inclini ad allinearsi con coloro che possono aggiungere ai loro valori.

Questo modello mira quindi a insegnarti come lavorare sulla tendenza umana e a creare una relazione reciprocamente vantaggiosa con i compagni di squadra, incoraggiandoli a soddisfare il tuo comando.

Un grande leader dovrebbe sapere come motivare il team

Dopo aver letto alcune teorie fondamentali nello studio della leadership, ora vorremmo dimostrarti come applicare una teoria della leadership e usarla per motivare i tuoi compagni di squadra.

Teoria dei due fattori

Teoria dei due fattori fu proposta da Frederick Herzberg negli anni '50. Ha lo scopo di analizzare le cause della motivazione e della soddisfazione dei lavoratori nel lavoro.

Nel suo studio, Herzberg ha analizzato 200 ragionieri e ingegneri a cui sono stati chiesti i loro sentimenti positivi e negativi sul loro lavoro. Herzberg ha concluso che ci sono due fattori che regolano il senso di motivazione e la soddisfazione dei lavoratori nel lavoro.

Il primo fattore è Motivator Factors. Questi sono i fattori che aumentano la soddisfazione e la motivazione dei lavoratori. Esempi di questi includono il godimento del lavoro e la progressione di carriera.

Il secondo fattore è Hygiene Factors. Questi sono i fattori che potrebbero causare insoddisfazione quando sono assenti. Ad esempio, l'indennità di viaggio dell'azienda può essere un fattore di igiene, come se fosse sospesa, i lavoratori potrebbero sentirsi insoddisfatti.

Anche se i due fattori precedenti sembrano simili, Herzberg ha sottolineato che sono diversi nel senso che l'assenza di Motivator Factors non causa necessariamente insoddisfazione, mentre l'assenza di fattori di igiene causa insoddisfazione.

Applicazione al tuo posto di lavoro

La teoria dei due fattori ci dice che esistono metodi per migliorare la motivazione del lavoro dei dipendenti. E il modo per farlo è migliorare i fattori motivatori e proteggere i fattori di igiene. Pubblicità

In questa luce, dovresti prima avere una visione chiara della situazione della tua comunità, come le politiche, i benefici e le strutture della tua azienda.

Quindi, al fine di migliorare la motivazione dei tuoi compagni di squadra, dovresti provare a migliorare i fattori motivatori. Ad esempio, se riconosci l'architettura modernista del tuo ufficio motiva i tuoi compagni di squadra a lavorare, puoi ingrandire l'area costruita da questo stile architettonico.

Oltre ai fattori motivatori, ti viene anche ricordato di proteggere i fattori di igiene. Ad esempio, se riconosci che i tuoi compagni di squadra saranno insoddisfatti se l'aria condizionata è rotta, allora potresti voler destinare più risorse al mantenimento dei condizionatori d'aria del tuo ufficio.

Gerarchia dei bisogni di Maslow

La teoria della Gerarchia dei Bisogni è stata introdotta dallo psicologo Abraham Maslow attraverso il suo articolo “Una teoria della motivazione umana” nel 1943. La chiave della teoria è che i bisogni di base dell'individuo devono essere soddisfatti prima che gli altri bisogni superiori siano motivati ​​a raggiungere.

Secondo Maslow, ci sono fondamentalmente 5 livelli della gerarchia:

Il primo livello è fisiologico. È il livello più basso di bisogni, come cibo, acqua e riparo. Questi bisogni sono i bisogni più basilari di cui una persona deve avere bisogno per sopravvivere.

Il secondo livello è la sicurezza. Comprendeva sicurezza personale e finanziaria, nonché salute e benessere. Alcuni esempi comuni sono la libertà dalla guerra, dalla violenza, dalla sicurezza del posto di lavoro e dalla sicurezza sul lavoro.

Il terzo livello è appartenenza. Rappresenta i bisogni di amicizia, relazioni e famiglia.

Il quarto livello è stima. Stima significa il bisogno per la persona di sentirsi sicura e di essere rispettata dagli altri. Approvazione di famiglie e amici, riconoscimento e alto status sono alcuni esempi di stima.

Il quinto livello è auto-realizzazione. È il livello più alto di tutti gli altri bisogni. È il desiderio di ottenere il massimo che puoi e diventare il massimo che puoi essere. Comprendeva risultati in materia di istruzione, religione, crescita personale e avanzamento.

Maslow ha proposto che non ha senso raggiungere o persino conoscere obiettivi nobili come la religione e la crescita personale quando si sta morendo di fame o affrontando una minaccia per la vita.

Applicazione al posto di lavoro

La Gerarchia dei bisogni di Maslow può essere applicata al posto di lavoro per aumentare la produttività.

Il fondatore della catena alberghiera Joie de Vivre e capo dell'ospitalità di Airbnb, Chip Conley, ha trasformato la sua attività attraverso gli usi della teoria.

Riunì un gruppo di 8 governanti e chiese se qualcuno da Marte scese e li vedesse fare come governante, come li chiamerebbe quella gente. L'affluenza delle guardie domestiche si avvicinò “Le sorelle della serenità”, “The Clutter Busters” e “La polizia della pace della mente”.

Questo esercizio permetteva alle padrone di casa di capire la loro importanza con il pensiero che stavano creando un rifugio per i viaggiatori invece di pulire semplicemente una stanza. Conoscendo il valore di sé, si sono sentiti rispettati e hanno acquisito la motivazione per lavorare di più. Di conseguenza, l'efficienza è stata notevolmente sollevata.

Non ci sono negazioni ci sono così tanti vantaggi da raggiungere il più alto livello della Gerarchia dei Bisogni. Eppure, prima di godere dei benefici che il raggiungimento dei più alti bisogni ti porta, è importante garantire che i bisogni inferiori siano soddisfatti. Se i lavoratori sono carenti di alloggio, a corto di tempo per concentrarsi sulla famiglia e gli amici, con l'instabilità finanziaria, difficilmente riescono a realizzare il proprio valore e ad ottenere il massimo da essi.

Credito fotografico in evidenza: Flaticon via flaticon.com

Riferimento

[1]

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Manuale di leadership: un'indagine sulla letteratura