Come i leader di successo danno un feedback onesto che ispira le persone e non danneggia il loro ego

I leader sono le persone più scrutate, fraintese e incomprese del mondo. Come leader, devi essere consapevole del tuo tono, del linguaggio del corpo e della scelta delle parole. Devi essere deciso ma non invadente, assertivo ma mai aggressivo, amichevole ma mai familiare ... e la lista continua. Una buona guida è come camminare su una corda tesa mentre si fanno i giocolieri e inseguiti da un leone.

Comunicare come leader non è mai facile.

Comunicazione efficace e buona leadership sono sinonimi. Sono sposati. Se i due divorziano, gli sforzi, le organizzazioni e la visione diventano orfani che lottano per sopravvivere in una casa disfunzionale.

Un aspetto particolare della comunicazione scatta più leader di qualsiasi altra cosa ... e questo fornisce un feedback a coloro che guidano. È difficile da navigare. Ci sono così tanti estremi e variazioni di feedback, dal capo arrabbiato che nessuno può piacere, al leader che non fornisce alcun feedback di sorta. Comprendere e apprezzare il valore e l'importanza è un lato di questa importante moneta. L'altro lato sta veramente comprendendo come usare il feedback e le critiche come strumento^[1] che corregge e potenzia quelli che conduci.

Comprendi che feedback diversi hanno effetti diversi sulle persone.

Il primo passo per fornire un feedback adeguato è capire di cosa si tratta. La migliore descrizione che inquadra correttamente il concetto di feedback è i quattro tipi di modello di feedback di Kevin Eikenberrry.^[2] Il suo modello interrompe il feedback in quattro categorie distinte: la pubblicità

1. Feedback negativo: commenti correttivi sul comportamento passato (cose che non sono andate bene).
2. Riscontro positivo: affermazione di commenti sul comportamento passato (cose che sono andate bene e dovrebbero essere ripetute).
3. Feedforward negativo: commenti correttivi sul comportamento futuro (cose che non dovrebbero essere ripetute in futuro).
4. Positivo feedforward: affermazione di commenti sul comportamento futuro (cose che migliorerebbero le prestazioni future).

Il suo approccio incoraggia i leader a stabilire un equilibrio sia positivo che negativo con l'enfasi sul fornire consigli su come migliorare in futuro. Questa è la componente principale che manca in gran parte dal repertorio di feedback della maggior parte dei leader, concentrandosi sul futuro o sul feedforward.

Aiutare coloro che guidate a capire cosa ha funzionato e cosa no e come possono andare avanti senza ripetere comportamenti negativi dovrebbe essere l'obiettivo del feedback. Fornire semplicemente feedback negativi o addirittura positivi non è sufficiente. Il feedback dovrebbe essere uno strumento che insegna, migliora e muove le persone in avanti. Il feedback che non sta portando a termine è inefficace.

La chiave per un feedback efficace non è saltare il feedback negativo, ma bilanciare elementi positivi e negativi in ​​esso.

Ora che abbiamo un quadro chiaro di come appare il feedback bilanciato, rivolgiamo la nostra attenzione al “Come” di fornire un feedback. Una delle forme di feedback più inefficaci e insincere è la lode generale che è vaga e insincera.

“Vorrei ringraziare il team per l'ottimo lavoro e tutto il loro duro lavoro su quel progetto.” esso suoni bello e tecnicamente è un feedback positivo, ma non indica quali comportamenti erano buoni e dovrebbero essere ripetuti e cosa dovrebbero fare per migliorare le prestazioni del prossimo progetto. Può anche sembrare inopportuno per alcuni membri del team che potrebbero sentirsi portati più del carico di altri. Tutti sono consapevoli che un leader dovrebbe dire “ottimo lavoro!” ed essere incoraggianti, tuttavia, il feedback non dovrebbe mai avere un “selezionare la casella” sentire. Pubblicità

Di seguito sono riportati alcuni aspetti da tenere in considerazione quando si forniscono feedback bilanciati, ma orientati al feedforward:

1. Assicurati che il tuo feedback sia oggettivo e non di natura emotiva.

Questo è particolarmente importante quando si affrontano enormi errori che sono stati fatti. È importante prendersi un po 'di tempo, rinfrescarsi, valutare la situazione e scegliere con attenzione le parole. Prova a fare un passo indietro rispetto alla situazione e osservala da un punto di vista obiettivo. Volete fornire un feedback che sia utile, perseguibile e che costruisca la squadra.

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2. Comportamenti target, NON la persona o la squadra.

I conflitti di personalità fanno parte dell'interazione umana. Come leader, non ti piaceranno tutti i membri della tua squadra, ma dovresti rispettarli e valutarli. Non lasciare che i sentimenti e le preferenze personali offuschino il tuo giudizio e ti portino ad attaccare la personalità o il carattere di una persona. Assicurati che il tuo feedback sia sempre autentico e che sia progettato per apportare cambiamenti positivi e non sia mai usato per infliggere ferite.

3. Mantenere il feedback equilibrato e affermare sempre comportamenti positivi che si desidera ripetere.

Cerca sempre di bilanciare il negativo con il positivo. Dare troppi feedback negativi o feedforward può lasciare quelli che ti fanno sentire disilluso e che non sei mai soddisfatto. Quando si forniscono feedback positivi, assicurarsi che si tratti di comportamenti specifici e riproducibili. Pubblicità

Per un feedback costruttivo, fai uso della regola del 70%. Assicurati di avere un feedback positivo del 30% se stai ricevendo un feedback negativo del 70% che si concentra su ciò che deve essere migliorato.

4. Quando si forniscono feedback negativi, assicurarsi di fornire suggerimenti e indicazioni su come migliorare le prestazioni in futuro.

Abbiamo stabilito che fornire feedback negativi è essenziale per la crescita, tuttavia, evidenziare il negativo senza fornire suggerimenti per azioni correttive può lasciare la tua squadra senza speranza. Ad esempio, se un dipendente interrompe e interrompe costantemente le persone durante le riunioni, fa sapere loro cosa stanno facendo e come influenza gli altri. Quindi, fornisci suggerimenti su come possono migliorare quel comportamento - come segnalazione / gestualità hanno qualcosa da dire e vorrebbe commentare una volta che la loro coorte ha finito di parlare invece di tagliarli a metà frase.

5. Concentrati sui punti di forza della tua squadra e mostra loro come sfruttare i loro punti di forza per compensare le loro debolezze.

Insegui feedback negativo con feedforward positivo. Se una persona è costantemente in ritardo rispetto alle riunioni e le riunioni non sono in grado di iniziare in tempo, eseguire il controllo o le informazioni devono essere ripetute, far sapere alla persona che essere puntuali è fondamentale per l'efficacia della squadra. Potresti quindi assegnare loro un'attività che gioca ad uno dei loro punti di forza e richiede loro di arrivare alla riunione in anticipo, come ad esempio preparare lo spazio della riunione, registrare i minuti, moderare la riunione o chiamare la riunione per ordinare.

6. Partecipa al dialogo, non a un monologo.

Più la conversazione è personale e coinvolgente, più sarà efficace. Permetti al tuo team di sapere che tieni a loro e che sei personalmente investito nel loro successo. Incoraggiali a partecipare al processo di feedback e a trovare modi per sostenere le aree deboli e migliorare le loro prestazioni. Aiutali ad essere responsabili e responsabili dei propri progressi. Parla con loro, non con loro. La semplice trasmissione del messaggio alla nausea non avrà lo stesso effetto di una conversazione significativa e non di una conferenza o di un monologo. Pubblicità

7. Il tempismo è tutto quando si tratta di dare anche il feedback.

I migliori leader sanno quando parlare e quando stare zitti. Feedback positivo o negativo: mirato, ben inquadrato e consegnato al momento giusto, può creare o distruggere la tua squadra. Non hai mai voglia di prendere a calci un uomo quando è giù, ma non dovresti semplicemente scavalcarlo e andare avanti. La capacità di discernere il momento e il luogo giusto per fornire feedback è un'abilità che deve essere padroneggiata per essere un grande leader.

In quanto leader, la comunicazione non riguarda te, le tue opinioni, le tue posizioni o le tue circostanze. Si tratta di aiutare gli altri. Il tuo compito è fornire una guida che soddisfi le esigenze, comprenda le preoccupazioni e aggiunga valore al mondo della tua squadra. Si tratta di spingerli a prenderli e spingerli in avanti.

Credito fotografico in evidenza: Flaticon via flaticon.com

Riferimento

[1]	^	Hill Writing & Editing: Gestire le critiche e sfruttare il potere del feedback
[2]	^	Blog di Kevin Eikenberry: utilizzare correttamente i quattro tipi di feedback