ShareandCo | Dubbio, conformità e gestione degli hamburger

Theodore Horn
0
3880
295

Quando scrivi un articolo su un argomento, è tradizione iniziare con il problema, spiegare le cause successive, quindi passare all'offerta di una soluzione. Sul sito Slow Leadership di questa settimana, ho preso le cose più o meno nell'ordine inverso, iniziando lunedì con parte della soluzione, dando il mio punto di vista sulle ragioni del problema a metà settimana e infine spiegando il problema stesso venerdì. Questo non era intenzionale. Ogni articolo è stato concepito come un pezzo separato. È stato solo quando li ho recensiti per questo post che ho notato l'ordine inverso.

Quindi, iniziamo con il post di venerdì e il problema stesso. L'idea di Slow Leadership proveniva dal movimento slow food: un gruppo di persone in tutto il mondo che cercano di ristabilire la qualità del cibo contro le pressioni di tutto ciò che il fast food ha finito per rappresentare ingredienti economici, masse di additivi chimici, menu limitati, e ancora più limitato gusto e valore nutrizionale. Ci sono paragoni stretti da fare con molti degli attuali stili di gestione convenzionali: la stessa enfasi su ciò che è più veloce, più economico, più semplice e con maggiori probabilità di ottenere un rapido profitto, indipendentemente dal fatto che sia utile per gli esseri umani a lungo termine . Questo è stato il tema di Hamburger Management Revealed: una rassegna di tre recenti notizie che dimostrano gli effetti pratici della gestione dell'hamburger in azione. Pubblicità

È una credenza di base della Leadership Lenta che la maggior parte delle persone vuole davvero fare un buon lavoro. Certo, ci sono dei vagabondi pigri, ma sono lontani dall'essere così comuni. Il buon lavoro è soddisfacente, interessante e ti fa sentire bene quando lo hai finito. Questo è il motivo per cui sono stati costretti a tagliare gli angoli e ad abbandonare i demeani di qualità coinvolti. In Autoritarians Need Conformists, ho esplorato l'idea che le organizzazioni si costruiscono “tessuto cicatriziale” da tentativi falliti di affrontare errori e problemi. Col tempo, ci sono così tante regole e procedure in giro da tutte queste passate ferite che l'organizzazione diventa rigida e rigida. Quindi spazzare via tutte le regole inutili! Più facile a dirsi che a farsi, perché ci sono due gruppi di persone potenti e collegati in quasi tutte le società che lavorano duramente per mantenerli: conformisti e autoritari. I conformisti si sentono sicuri di sentirsi dire cosa fare. Gli autoritari si sentono grandi quando possono fare il racconto.

La tua organizzazione sta soffrendo per l'indurimento delle sue arterie? Il sangue della vita di una comunicazione aperta e della libertà personale di fare il proprio lavoro non viene molestato e intasato mentre cerca di muoversi nelle vene del business? Non dare la colpa solo agli autoritari in posizioni di potere. Dai la colpa a quelli sotto di loro che accettano la costante imposizione di piccole regole e sostituiscono la conformità per la vera performance.

E così torniamo a lunedì e la soluzione a questi problemi, o parte di essa.

Abbiamo tutti bisogno di dubbi. È la forza trainante del cambiamento, della creatività e dell'indipendenza del pensiero di ogni tipo. Gli autoritari e i conformisti - senza sorprese qui - preferiscono di gran lunga la fede nei dogmi fissi, compresi quelli del management: tutto il “verità” insegnato nei programmi MBA e santificato da anni di ripetizione irragionevole. In In Praise of Doubt ... e Middle Managers, ho offerto due idee. In primo luogo, il dubbio, in tutte le sue forme, dovrebbe essere incoraggiato e nutrito ovunque possa essere trovato. E, in secondo luogo, il posto peggiore per cercare creatività e nuove idee è in cima all'organizzazione. Coloro che lo hanno fatto finora non hanno assolutamente alcun dubbio sul valore di preservare il sistema attuale. Dopo tutto, li ha portati in cima, vero? esso dovere essere buono. Il posto migliore per cercare la creatività è, di fatto, nei ranghi solitamente mediocremente disprezzati e trascurati dei quadri intermedi. Queste brave persone non sono ancora pesantemente investite in nessun sistema. Sono molto più vicini ai reali bisogni dell'organizzazione. Non hanno abbandonato i loro dubbi su ciò che viene fatto oggi (né sulla presunta infallibile saggezza del modo di fare del loro capo). Meglio di tutti, hanno abbastanza esperienza per vedere cosa deve essere fatto e dirigere la loro creatività nei punti giusti. Pubblicità

Leggi Successivo

10 piccole modifiche per far sentire la tua casa come una casa

Cosa rende felici le persone? 20 segreti delle persone "sempre felici"

Come affinare le tue abilità trasferibili per un interruttore di carriera rapido

Scorri verso il basso per continuare a leggere l'articolo

Ecco qua. Siamo affetti da un'epidemia di gestione di hamburger: stili di leadership che si concentrano su ciò che è economico, veloce e genera il profitto più a breve termine. Il risultato è un business scadente, prodotti e servizi scadenti e condizioni scadenti per chi deve lavorare in queste attività. A causa dell'enfasi sul fare le cose in fretta, e senza mai risparmiarsi il tempo per riflettere correttamente le cose, tali organizzazioni soffrono di indurimento delle loro arterie e un accumulo di regole mal concepite e imprevedibili immaginate in fretta quando le cose andare storto. I loro ranghi dirigenziali sono dominati da autoritari e conformisti, ogni gruppo ha bisogno dell'altro per operare. E una buona parte della soluzione è incoraggiare i dubbi e ad amare i quadri dirigenti creativi, che non sono ancora contaminati dall'obbedienza al regime di gestione degli hamburger. Speriamo che non sia troppo tardi.