11 suggerimenti su come risolvere (quasi) qualsiasi conflitto sul luogo di lavoro

Ci vuole molto per guidare persone che hanno lo stesso desiderio, sogno e visione. È ancora più difficile guidare la trasformazione e il cambiamento in persone che sono profondamente radicate nella tradizione e hanno un modo di pensare rigido. Di conseguenza, non è raro che sorgano conflitti nel mercato a causa di una differenza di opinioni e stili di comunicazione.

Tuttavia, non tutti i conflitti sul posto di lavoro sono cattivi.

I conflitti sani sono buoni. L'assenza di conflitto indica che il pensiero critico e la ricerca di mettere in discussione i processi esistenti mancano nell'organizzazione. È un'enorme bandiera rossa che suggerisce che ogni pensiero o comportamento è pesantemente moderato da qualcuno o da qualcuno che odia le critiche di qualsiasi tipo.

Ma cosa succede quando le cose vanno male e nessuno sta ascoltando? Come rimettersi in carreggiata, rafforzare le relazioni indebolite e risolvere i conflitti prima che diventino catastrofici per l'intera organizzazione?

Ecco 11 consigli su come risolvere quasi tutti i conflitti sul posto di lavoro:

1. Identificare un risultato per la risoluzione

La prima cosa che devi determinare mentre ti rechi in una riunione per la risoluzione del conflitto è ciò che vuoi ottenere.

A differenza della maggior parte delle relazioni, non tutte le risoluzioni dei conflitti sul posto di lavoro si concludono con abbracci, strette di mano e selfie. Detto questo, il tuo approccio al conflitto sta cambiando a seconda del risultato che vuoi raggiungere e / o del tuo tipo di personalità.

Esistono diversi tipi di approccio alla risoluzione dei conflitti. Sono: pubblicità

• Collaborative: Nell'approccio collaborativo, entrambe le parti non stanno bruciando ponti o cercando di spingere l'altro alla rovina. Al contrario, lavorano insieme per scoprire le migliori pratiche e le soluzioni ai problemi che incontrano.
• Evitare: Questo è molto auto-esplicativo. Con questo approccio, ignori i sussurri, i grugniti, i commenti e qualsiasi cosa ritenuta offensiva. Sebbene l'approccio di evitare sia sconsigliato, è meglio usarlo quando le puntate sono molto basse e le relazioni tra le due parti non si deteriorano.
• Alloggio: Con questo approccio, stai considerando le esigenze della controparte come più importanti delle tue al momento, e sei disposto a lasciarle “vincere” per arrivare a una soluzione pacifica. Come suggerisce questo approccio, ci si sta arrendendo da una parte nel tentativo di compiacere l'altra.
• Compromesso. Compromesso significa che entrambe le parti devono fare concessioni reciproche e sono disposte a collaborare per ottenere risultati reciprocamente soddisfacenti per entrambe le parti. Con questo approccio, non ci sono perdenti in quanto individui o società cercano di bilanciare le loro richieste.

Quindi, i risultati della tua risoluzione dipendono davvero dal grado di conflitto, dal tipo di conflitto e dal risultato che desideri.

Un disaccordo tra i dipendenti di una società che appartengono a un sindacato e la gestione della società assumerà un approccio diverso da un conflitto interpersonale tra due dipendenti nello stesso dipartimento. La posta in gioco e i risultati sono diversi, il che significa che potrebbe esserci una combinazione di 2 o più stili di approccio al conflitto.

2. Imposta alcune regole

Il vecchio adagio che dice che ci vogliono anni per costruire relazioni ma pochi momenti per rovinarli è vero. Di conseguenza, ci sono regole su come affrontare la risoluzione dei conflitti. Non importa quanto sia piccolo il conflitto, è necessario impostare alcune regole su come affrontare la risoluzione.

Le regole non sono intese come vincoli; piuttosto, ti aiutano a operare entro i limiti delle forze che spesso portano a risultati favorevoli. Quando si gestiscono conflitti tra colleghi, è utile disporre di una serie di standard a cui tutti aderiscono.

Non è solo questo; le regole forniscono un senso di sicurezza e una garanzia di equità, qualcosa che è in assoluto una contraddizione con il conflitto.

Esempi di tali regole (a seconda del grado di conflitto) includono: chiedere ai dipendenti di allontanarsi temporaneamente dalle loro posizioni, limitare l'autorità concessa ai dipendenti o sottoporre tutte le parti coinvolte a un processo formale lineare verso la risoluzione.

3. Investire nelle tue abilità comunicative e di ascolto

La risoluzione dei conflitti dipende dalla tua capacità di ascoltare non solo ciò che è stato detto, ma anche di decifrare le sfumature di parole, linguaggio del corpo, "sospiri" e persino il silenzio. Aggiungi in più variabili come religione, background culturale, etnia, genere e differenze economiche e hai un caso complesso di equivoci epici.

Ciò significa che ciò che un dipendente nato negli Stati Uniti trova assertivo potrebbe essere del tutto inappropriato per qualcuno che è nato e cresciuto in un altro paese. Pubblicità

Le tue eccellenti capacità comunicative e di ascolto ti consentiranno di allontanarti dalle norme sociali, di allontanarti dagli schemi che incasellano le tue capacità decisionali e di aprirti a prospettive diverse in modo da poter identificare gli stimoli per la riparazione delle relazioni tese.

4. Tenere riunioni faccia a faccia

Ogni volta che puoi, cerca sempre un incontro faccia a faccia. È difficile trasmettere emozioni nelle e-mail perché l'effetto della comunicazione non verbale viene perso dietro schermi di computer e telefoni cellulari.

Quando si tratta di risolvere il conflitto, non parliamo e speriamo solo che il meglio accada perché li intendiamo in questo modo. Coinvolgiamo tutti gli aspetti della comunicazione non verbale. Cose come il tono, la gamma vocale, le micro espressioni e il linguaggio del corpo possono comunicare più di un semplice “chiedo scusa” nel corpo di una email.

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5. Evita gli attacchi personali

Mentre potrebbe esserci un'intensa risposta emotiva per non essere ascoltati, è importante che gli attacchi personali siano scoraggiati e trattenuti durante il processo di risoluzione dei conflitti. Piuttosto che risultato ad hominem attacchi, dovresti adottare un modo migliore per comunicare i tuoi sentimenti.

Esempi di come farlo includono l'enfatizzazione dell'uso dei messaggi I. Con i messaggi I, stai prendendo il controllo del dialogo e di come il comportamento ti ha fatto sentire. Quindi, invece di dire “Sei così rude!” quando affronti il ​​conflitto, un modo migliore per comunicare il tuo dispiacere senza diminuire il modo in cui ti senti “Mi sento mancare di rispetto quando mastichi rumorosamente la tua gomma mentre insegno in classe.”

I messaggi non solo soddisfano i tuoi bisogni emotivi, ti incoraggia ad assumerti la responsabilità riconoscendo come le tue azioni potrebbero aver contribuito alla rottura della relazione.

6. Evita di assegnare la colpa

Analogamente al punto precedente, assegnare la colpa o prendere posizione è un modo sicuro per sciogliere una relazione più velocemente rispetto a ripararla. È umano trovare difetti in qualcosa o qualcuno diverso da noi stessi. Tuttavia, l'obiettivo della risoluzione del conflitto è ridurre la probabilità di urlare incontri di chi è la colpa e questo inizia assumendosi la responsabilità.

In un articolo di Fare un ammaccatura leadership, vengono identificati due tipi di storie in ogni conflitto:^[1] Pubblicità

Una è la storia che diciamo noi stessi per giustificare ciò che sta accadendo, e la seconda storia è quella che ti racconti degli altri.

Queste storie possono o metterti sotto un riflettore irreprensibile o etichettare gli altri in una luce negativa. Ma per la risoluzione dei conflitti, l'assegnazione della colpa non è un'opzione.

7. Assumere un mediatore esterno

A volte il conflitto è così intenso che entrambe le parti non riescono a trovare una via di mezzo. Va bene. In questo caso, vale la pena assumere un mediatore esterno. Un mediatore è qualcuno che è addestrato nelle aree di gestione dei conflitti, negoziazione ed è un facilitatore esperto in molti casi.

Secondo l'American Bar Association, un mediatore è spesso necessario quando gli insediamenti sono in una stalla.^[2] A volte non è solo un mediatore richiesto dal tribunale, è anche meno costoso e non comporta un processo estenuante.

8. Trova un terreno comune

Trovare un terreno comune significa cercare idee, interessi e convinzioni condivise tra le parti avversarie e utilizzarle per aprire le linee di comunicazione per ulteriori negoziati.

Sembra facile ma in realtà è piuttosto impegnativo da mettere in pratica. Se fosse così facile, non ci sarebbero notizie di conflitti tra persone, società e nazioni.

Tuttavia, quando tutto il resto fallisce, la ricerca di un terreno comune può essere la cosa stessa che riporta le parti in conflitto sul tavolo per negoziare una soluzione reciprocamente vantaggiosa.

9. Attenersi ai fatti

È facile cadere nella trappola di scavare eventi accaduti giorni, mesi o anni fa nel tentativo di trasferire la colpa a una festa diversa. Ma questo rende solo le cose peggiori. Pubblicità

Non importa quanto sia allettante enfatizzare quanto il comportamento emotivo abbia ferito un comportamento, l'obiettivo della risoluzione del conflitto è focalizzarsi sui fatti anziché sull'interpretazione di esso.

Ad esempio, se qualcuno si è messo sulle dita dei piedi mentre era diretta verso il suo cubicolo, dovrebbe essere indicato come “Sarah ha calpestato le dita dei piedi” non “Sarah ha cercato di arrabbiarsi stamattina.” Questa rabbia è una risposta emotiva, un'emozione che controlli, non Sarah.

10. Identificare le barriere che impediscono il cambiamento dal verificarsi

Secondo HR Daily Advisor, identificare gli ostacoli al cambiamento ti aiuta a definire cosa può essere cambiato, cosa no e come puoi aggirare questi ostacoli.^[3] Le organizzazioni possono assumere i migliori mediatori o esperti di sviluppo personale ma finché non riconoscono e affrontano gli ostacoli che impediscono il cambiamento, tutti gli sforzi per risolvere le differenze falliranno.

Proprio come non è possibile trattare o somministrare farmaci senza una diagnosi medica, non è possibile iniziare a cambiare processi e idee senza districarsi perché c'è attrito tra le due parti.

11. Avviare una politica di gestione dei conflitti

Non tutti i conflitti dovrebbero degenerare in un affare degno di nota. Ma per mantenere un'atmosfera di rispetto e comprensione reciproca sul posto di lavoro, deve esserci una documentazione di comportamento accettabile e misure da adottare nel caso in cui i conflitti interpersonali sfuggano di mano.

Queste previsioni di comportamenti o aspettative sono generalmente contenute in documenti noti anche come politiche o manuali dei dipendenti.

Una politica di gestione dei conflitti è un faro che ti aiuta a superare i disaccordi su livelli e interessi diversi, e un'organizzazione non dovrebbe mai essere lasciata senza uno.

La linea di fondo

È perfettamente normale sperimentare un conflitto. Un conflitto salutare ispira crescita e innovazione mentre disegna i doni dentro di te. La chiave è riconoscere il passaggio da salute a malsano e iniziare i passaggi per ripristinare un equilibrio alle relazioni esistenti.

Credito fotografico in primo piano: rawpixel via unsplash.com

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