6 modi pratici per creare una cultura della responsabilità in un'azienda

La responsabilità è un concetto strano. È stato definito avere la responsabilità e l'autorità di agire e accettare pienamente le conseguenze logiche e naturali dei risultati di tali azioni. La responsabilità personale è un tratto ammirevole, che tutti dovrebbero cercare di raggiungere. Ma come leader, o anche come membro altamente funzionante di un gruppo, è essenziale creare una cultura della responsabilità per gli individui e il gruppo nel suo complesso.

Mentre alcuni possono attribuire un'aria negativa alla parola responsabilità, la ricerca indica che ritenere le persone responsabili dei loro risultati ha effetti molto positivi: maggiore accuratezza del lavoro, migliore risposta agli obblighi di ruolo, risoluzione dei problemi più vigile, migliore processo decisionale, maggiore cooperazione con -lavoratori e maggiore soddisfazione della squadra.

Alla base, i suggerimenti per creare una cultura della responsabilità sono SEMPLICE.:

• Se aspettative
• ionvite impegno
• Mfacilitare i progressi
• Pfeedback
• Linchiostro alle conseguenze
• Evalutare l'efficacia

Ma come va con tutte le fondazioni, ci deve essere una struttura solida aggiunta oltre ad avere un edificio completo. Ecco alcuni suggerimenti aggiuntivi per aiutare a costruire una cultura della responsabilità in un'azienda: la pubblicità

Imposta le aspettative

È importante stabilire aspettative ferme, chiare e concise per qualsiasi gruppo. La responsabilità non crescerà dove i membri del team non sono sicuri dello scopo e della visione del gruppo. Le squadre devono sapere cosa ci si aspetta da loro prima che a loro volta possano essere ritenute responsabili.

Puoi impostare le aspettative in base a:

• Comunicare chiaramente la missione e la visione della squadra.
• Sottolineando l'urgenza e l'importanza di qualunque compito tu abbia assegnato.
• Stabilire gli standard che verranno mantenuti durante tutto il processo. Essere specifici per quanto riguarda i risultati finali, i tempi e i livelli previsti di sforzo.
• Definire in modo chiaro ed esplicito il ruolo e le responsabilità di ciascun membro.

Più chiari gli obiettivi e le aspettative iniziali, minore sarà il tempo impiegato a discutere quando qualcuno è ritenuto responsabile a causa di obiettivi iniziali ambigui.

Invita l'impegno

Sebbene sia possibile rendere chiare queste condizioni iniziali e gli obiettivi, è importante che i membri del team si impegnino a rispettare tali standard e aspettative. Collabora con il tuo team per assicurarti che tutti si impegnino a svolgere il proprio ruolo, comprendendo in che modo ciò avvantaggerà sia l'individuo che il team. Assicurati di metterlo per iscritto, anche. Questo darà all'impegno una rappresentazione fisica che non può essere discussa. Pubblicità

La responsabilità cresce quando viene stabilita questa connessione e viene migliorata quando altre persone sono consapevoli dell'impegno. I membri del team sono inoltre motivati ​​a portare a termine i loro compiti e saranno più lieti di accoglierli ritenendoli responsabili delle loro azioni o della loro mancanza.

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Misura i progressi

Misurare il progresso dei membri del team in linea con gli obiettivi e le aspettative stabiliti all'inizio. Gli obiettivi possono essere misurati solo quando sono quantificati. Confronta i risultati misurati con gli obiettivi per scoprire dove i membri del team hanno bisogno del maggior miglioramento.

Fornire un feedback

Dopo aver definito aspettative chiare, impegnarsi a stabilire obiettivi e misurare i progressi, è importante fornire feedback ai membri del team in modo che possano essere migliorati verso l'obiettivo. Quando crei una cultura della responsabilità in un'azienda, assicurati che il feedback che fai dia risalto sia alle cose positive che il membro del team ha fatto sia alle aree in cui possono migliorare.

Esistono diversi metodi per fornire feedback che è possibile ricercare. Un esempio è il metodo Rose, Bud, Thorn. Pubblicità

Indipendentemente dal metodo che potresti preferire, ecco alcuni suggerimenti per dare il miglior feedback possibile:

• Parla del lavoro e del comportamento, non della persona.
• Lavora con il tuo membro del team per migliorare la situazione.
• Non suonare l'arpa.

Link alle conseguenze

Non tutte le persone sono guidate da fattori motivanti interni. È importante enfatizzare il legame con le conseguenze, sia come "frustino" dietro ai membri del team che per farli avanzare, o come una carota da inseguire. In qualità di leader, è fondamentale valutare e capire quale tipo di motivazione può avere bisogno di diverse persone.

Valutare l'efficacia

Non tutti i metodi operativi sono efficaci! Attendere fino alla fine del processo o del progetto per valutare l'efficacia può ostacolare gravemente il potenziale di voi come individuo o la vostra squadra nel suo insieme. Fai un passo indietro e valuta il piano e i membri del team partecipanti. Valutare l'efficacia di ciascun componente, buono e cattivo, in relazione all'obiettivo e alla missione.

Una cultura della responsabilità non si conclude con la valutazione dell'efficacia e non è stabilita passando attraverso questo processo una volta. Una volta che si tiene conto dell'efficienza del processo e del team, utilizzare le informazioni acquisite per migliorare il processo andando avanti. Pubblicità

indennità

Con la responsabilità, può essere creata una squadra piena di individui direttamente responsabili (DRI).

Quando si assegna un'attività, assicurarsi che alla fine della giornata, una singola persona è responsabile per il suo completamento. È accettabile che una squadra aiuti a farlo, ma quando qualcosa va storto quella persona è l'unica responsabile. Questo elimina confusione e opportunità di dare la colpa a qualcun altro.